特定技能

まず押さえる前提：3制度は「目的」が違う（優劣ではない）

最初に重要なのは、技能実習・特定技能・技人国は「どれが上位」という関係ではなく、 それぞれ想定される役割（目的）が異なるという点です。

技能実習制度の特徴

技能実習制度は、人手不足対策を主目的とした制度ではなく、 技能移転を通じた国際貢献を目的として設計されています。

主なポイント

• 対象職種・作業内容が限定されている
• 原則として転職はできない（例外的なケースを除く）
• 監理団体を通じた受入れが一般的
• 企業側に教育・指導・管理の役割が求められる

向いている企業

• 監理団体と連携した受入れ体制が整っている
• 育成・教育を前提として計画的に受入れたい
• 社内で指導担当・管理担当を置ける

補足（制度の今後）
技能実習制度は、2027年を目途に育成就労制度への移行が予定されており、 今後、制度趣旨や運用が変わります。 外国人採用は短期だけでなく、中長期の運用も見据えた制度選択が重要です。

特定技能制度の特徴

特定技能制度は、明確に人手不足分野での就労を目的として創設された制度です。 一定の技能水準や日本語能力が確認された人材が対象となります。

主なポイント

• 技能試験・日本語試験等により一定の能力を確認
• 現場での就労（即戦力性）を前提
• 同一分野内での転職が可能
• 生活支援等について、登録支援機関の関与が必要（企業の体制による）

向いている企業

• 慢性的な人手不足があり、早期に現場稼働が必要
• 日本人と同じ現場で働ける人材を求めている
• 採用後の定着まで含めた受入れ体制を整えたい

「転職ができる＝すぐ辞める」と心配されることもありますが、 実際には入社前の説明と受入れ後のフォローが丁寧な企業ほど、定着につながりやすい傾向があります。

技人国（技術・人文知識・国際業務）の特徴

技人国は、専門性を活かした業務（主にホワイトカラー領域）に従事するための在留資格です。 審査では、職務内容と学歴・経験の関連性（整合性）が特に重視されます。

主なポイント

• 学歴・経験と職務内容の関連性が重要
• IT、設計、通訳、海外営業、企画・マーケティング等が典型
• 転職の自由度が比較的高い
• 制度上の生活支援義務はなく、企業側の運用が鍵

向いている企業

• 専門職を採用したい（職務定義が明確）
• 業務内容・就業条件を明確に説明できる
• 労務管理やフォローを自社で完結できる

補足（要件の厳格化傾向）
近年は技人国に限らず、在留資格全般で要件・運用が厳格化する傾向が見られます。 「想定する業務内容で適切な在留資格が取れるか」を、採用前に慎重に確認することが重要です。

一覧で比較：違いが一目で分かるチェック表

結局どれを選ぶべき？判断のポイントは「人材像」と「受入れ体制」

外国人採用において大切なのは、制度名ではなく自社の状況に合っているかです。 次の2点を整理すると判断がしやすくなります。

1）求める人材像（育成か、即戦力か、専門職か）

• 育成を前提に計画的に受入れたい → 技能実習（今後の制度動向も踏まえて検討）
• 現場で早期に稼働できる人材が必要 → 特定技能
• 専門領域で活躍できる人材を採用したい → 技人国

2）受入れ体制（教育・管理・支援をどこまで担えるか）

• 指導担当・管理担当を置けるか
• 採用前後の説明・フォロー体制を整えられるか
• 外部（監理団体・支援機関）と連携できるか

制度選択を誤ると、ミスマッチや早期退職につながることがあります。 「最初の設計」が、採用成功の鍵になります。

Safaltaの支援について（技能実習・特定技能の両方に対応）

Safalta（サファルタ）では、2027年に予定されている育成就労制度の創設を見据え、 現段階で技能実習として受け入れた人材を、将来的に特定技能へ円滑に移行させることを前提とした 中長期的な人材活用を重視しています。

日本国内の監理団体と連携した技能実習の受入れ支援から、特定技能への切替え、 その後の定着支援までを一貫してサポートすることで、 受入れ企業に長く定着し、戦力として成長する人材の紹介に強みがあります。